Vi har en heltäckande lagstiftning som kan användas på ett mycket bra sätt. Detta kräver emellertid kompetens och erfarenhet. Då flera aktörer på marknaden saknar processuell erfarenhet råder vi Dig att alltid kontrollera ditt ombuds procesuella kompetens innan Du gör ditt val.
I detta avsnitt kan du läsa mer om olika problem som är vanligt förekommande på arbetsplatsen och som kan agripas rättsligt.
Tveka inte att höra av dig till oss om du misstänker att just Du har blivit utsatt. Vi erbjuder kostnadsfri bedömning per telefon där vi upplyser dig om vad som gäller i just din situation.
Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar arbetstagarens anställningsförhållande och hur en arbetsgivare får uppträda i olika situationer på arbetsplatsen.
Det är viktigt att både arbetstagare och arbetsgivare förstår anställningsavtalet och de bestämmelser som gäller innan exempelvis avtalet signeras. Anställningsavtalet kan innehålla klausuler som särskilt missgynnar arbetstagaren i förhållande till arbetsgivaren. Misstänker du eller har du blivit felaktigt behandlad är du välkommen att kontakta oss.
Från och med den 1 oktober 2022 har LAS förändrats på viktiga punkter. Syftet är att det ska bli något lättare för arbetsgivaren att säga upp de anställda på grund av personliga skäl (tex misskötsamhet). Därför ersätts ”saklig grund” i 7 § LAS med ”sakliga skäl”. Men dessutom är det numera möjligt för huvudorganisationer som LO och PTK att ta in bestämmelser i kollektivavtal om detta, vilket redan skett. Det tillkommer även andra viktiga förändringar som bland annat att arbetsgivaren numera vid arbetsbrist kan undanta tre anställda från turordningen istället för tidigare endast två.
Regelsystemet är alltså i och med dessa ändringar mer komplicerat än tidigare. De nya reglerna utgör en utmaning för de juridiska ombuden och kommer att hanteras bäst av oss med en dokumenterad erfarenhet och kompetens.
Som anställd är man skyddad mot diskriminering i arbetslivet genom diskrimineringslagen. Såväl anställda som arbetssökande omfattas av lagen som bland annat fastslår arbetsgivarens ansvar att förebygga och förhindra diskriminering och trakasserier på grund av kön, etnicitet, sexuell läggning, funktionsnedsättning eller trosuppfattning.
Har du blivit diskriminerad på arbetet är det viktigt att agera fort på grund av de korta preskriptionstiderna.
Vi har lång erfarenhet av diskrimineringsärenden.
Du är välkommen att vända dig till oss för en konsultation, exempelvis om du som kvinna har sämre lön än din manlige kollega.
Diskriminering på grund av fysiska eller psykiska besvär
Det förekommer allt för ofta att personer med funktionsvariation förlorar sin anställning enbart på grund av sitt fysiska eller psykiska tillstånd. Det kan röra sig om något fysiskt, som exempelvis en begränsad rörelseförmåga eller något på det psykiska planet, så som minnessvårigheter. Vi har mycket goda erfarenheter att med hjälp av lagstiftningen se till att den drabbade får en rimlig kompensation.
Etnisk diskriminering och åldersdiskriminering - vanligt förekommande i arbetslivet
När det gäller etnisk diskriminering orsakar den ofta liknande problem där arbetsgivarens överträdelser kan leda till skadeståndsansvar. Då förekommer det exempelvis att den berörde ges en lägre lön än kollegor med likvärdiga arbetsuppgifter eller blir uppsagd i strid med gällande lagstiftning. Fall där den arbetssökande avvisas på grund av sin etniska tillhörighet är också förekommande. Ett sådant agerande från arbetsgivarens sida står i strid med lagen och kan angripas rättsligt.
Ett annat ofta underskattat problem är åldersdiskrimineringen. Arbetsgivare likställer i många fall stigande ålder med sämre prestation och risk för sjukskrivningar. Detta är heller inte ett acceptabelt beteende från arbetsgivarens sida. Används lagstiftningen på rätt sätt kan rättvisa skipas även i dessa fall.
Det är av stor vikt att vidta åtgärder så snart som möjligt för att inte riskera att förlora rätten att föra talan i domstol. Vi prioriterar klienten och arbetar effektivt för att nå bästa möjliga resultat i varje enskilt fall.
Har du underrättats om uppsägning eller avsked? Arbetsgivarens nästa steg i processen är sannolikt en uppsägning eller ett avsked och det är viktigt att agera fort. Enligt gällande lag måste saklig grund för uppsägning eller avsked föreligga för att åtgärden i fråga ska få genomföras av arbetsgivaren. En arbetstagare som på felaktig grund har blivit avskedad eller uppsagd kan ha rätt till allmänt samt ekonomiskt skadestånd men även få rättshandlingen ogiltigförklarad. Längre ned på sidan kan du läsa mer om hur vi kan hjälpa till om du har blivit utsatt för exempelvis mobbing, trakasserier, påtvingade överenskommelser eller andra typer av ageranden som kan likställas med en uppsägning eller ett avsked från arbetsgivarens sida.
De korta fristerna fastslagna i lagen innebär att det är avgörande för den anställde att agera i tid. Rätten att föra en ogiltighets- och/eller skadeståndstalan i domstol är förenad med preskriptionsfrister varför det är mycket viktigt att agera fort vid en uppsägning eller avsked.
Vi löser majoriteten av konflikterna genom utomrättslig förhandling. Det finns oftast flera möjliga lösningar på samma problem som kan anpassas efter klientens intressen. Vi redovisar därför samtliga möjliga tillvägagångssätt för klienten och förklarar de möjligheter som finns ingående.
Vi arbetar effektivt och alltid med fokus på att nå bästa möjliga ekonomiska resultat för våra klienter.
Hur ska arbetsgivaren agera?
Arbetstgivaren ska alltid skriftligen meddela en arbetstagare vid en uppsägning eller avsked och det skriftliga beskedet ska lämnas till den berörda arbetstagaren personligen. Beskedet kan också skickas med rekommenderat brev om arbetstagaren inte befinner sig på arbetsplatsen. Ett muntligt besked är ändå giltigt trots att det är formellt felaktigt. Den berörda har rätt att kräva ett skriftlig besked men också rätt att få ta del av en skriftlig motivering. I beskedet ska det alltid finnas information om hur den uppsagda eller avskedade arbetstagaren ska gå till väga om denne anser att arbetsgivaren har agerat felaktigt. En ogiltigförklaring av uppsägningen eller avskedet måste göras inom 14 dagar från beskedet för att det ska vara möjligt att föra en ogiltighetstalan.
Vi är experter på kringgåendefall - då du blivit trakasserad, mobbad, utfryst, undertecknat en påtvingad överenskommelse och sagt upp dig själv m.m.
Olika typer av kringgåenden av reglerna i bland annat lagen om anställningsskydd (LAS) blir allt vanligare och Du som anställd behöver alltid vara uppmärksam. Arbetsgivaren måste inte lämna ett konkret uppsägnings- eller avskedsbesked för att det ska röra sig om en uppsägning eller ett avsked i lagens mening. Arbetsgivaren kan agera på många olika sätt med syftet att kringgå lagen där de vidtagna åtgärderna ändå kan likställas med en uppsägning eller ett avsked från arbetsgivarens sida i strid med lagen.
Några vanligt förekommande situationer som ofta kan angripas som en felaktig uppsägning från arbetsgivarens sida:
Våra jurister har lång erfarenhet av tvister av nämnd karaktär. Resultatet som eftersträvas är alltid en rättmätig ekonomisk kompensation för klienten.
Tveka inte att höra av dig till oss om du misstänker att just Du har blivit utsatt. Vi erbjuder kostnadsfri bedömning per telefon där vi upplyser dig om vad som gäller i just din situation.
Uppsägning på grund av arbetsbrist kan vara aktuell i det fall arbetsgivaren måste minska antalet anställda i verksamheten. Det kan ske till följd av en omorganisation, när förutsättningarna i verksamheten har förändrats på ett betydande sätt. Betydelsen av begreppet arbetsbrist har därmed en mycket bredare omfattning än att det inte finns tillräckligt med arbete för de anställda. För en arbetsgivare är det viktigt att följa gällande regler vid omorganisationer. Det kan bland annat vara viktigt att förhandla med fackförbund.
Arbetsgivare hänvisar ibland till arbetsbrist vid uppsägningar av anställda som i själva verket genomförts på grund av personliga skäl. I dessa fall är det viktigt att kontakta en jurist eller advokat för att få hjälp. En sådan uppsägning är oftast genomförd utan saklig grund och kan medföra skadeståndsansvar för arbetsgivaren.
Vid en arbetsbrist ska arbetsgivaren i första hand utreda omplaceringsmöjligheten för de aktuella arbetstagarna i enlighet med 7 § LAS. Om det visar sig att det inte finns några lediga anställningar att omplacera arbetstagarna till så blir turordningsreglerna i 22 § LAS tillämpliga. Turordningsreglerna blir däremot inte aktuella om arbetstagaren erbjuder en skälig omplacering och arbetstagaren i fråga tackar nej. I denna situation föreligger saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist.
Innan en uppsägning på grund av arbetsbrist utförs ska arbetsgivaren förhandla med facket.
Det är mycket vanligt att arbetsgivaren säger upp anställda med hänvisning till arbetsbrist trots att en arbetsbristsituationen inte föreligger. Det är därför viktigt att agera fort. Kontakta oss i god tid så att vi kan göra det bästa av situationen.
Anställningstiden
Enligt turordningsreglerna ska den arbetstagare som har haft en längre anställningstid ha företräde framför den arbetstagare som haft en kortare anställningstid i den aktuella verksamheten. Den här regeln brukar benämnas som ”sist in, först ut”. Om anställningslängden för två arbetstagare är lika lång ska den person som är äldre ha företräde och den yngre anställde blir då uppsagd. Arbetstagaren behöver också ta hänsyn till kompetens då även detta påverkar vem som har företräde. Det här innebär att den arbetstagaren med längst anställningstid inte nödvändigtvis har företräde om det visar sig att en arbetstagare med kortare anställningstid har högre kompetens för den berörda anställningen.
Kvalifikationer
Det krävs att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Alltså kan en arbetstagare med längre anställningstid men med otillräckliga kvalifikationer bli uppsagd på grund av arbetsbrist framför en arbetstagare med en kortare anställningstid.
Enligt förarbeten innebär tillräckliga kvalifikationer att arbetstagaren uppfyller de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på den som söker den specifika anställningen.
Arbetsgivaren är alltså väldigt begränsad avseende den här frågan och kan inte fritt välja den arbetstagare som har bäst kvalifikationer om det finns en arbetstagare som har en längre anställningstid och tillräckliga kvalifikationer.
Beräkning av anställningstiden
Vid beräkningen av anställningstid så har inte anställningsformen någon betydelse och arbetstagaren kan tillgodoräknas varje dag som denne varit anställd enligt 3 § LAS. Alltså räknas anställningstiden ut på samma vis vare sig arbetstagaren har en heltids- eller deltidstjänst, tillsvidareanställning eller en visstidsanställning. Även den tid som den anställde är föräldraledig eller studieledig räknas in i anställningstiden.
Unreasonably low wages, unpaid wages, difficult working conditions and fabricated debts to the employer are common issues in many industries in Sweden.
Foreign workers are the most vulnerable group but also young people can be exploited in this way, for instance during holiday work. It is very difficult for foreign workers in Sweden to get justice on their own.
We have extensive experience with this problem and can offer you the best possible solution.
If you have worked for an employer in Sweden without receiving the salary to which you are entitled, do not hesitate to contact us. The initial contact with our lawyers is always free of charge.
Oskäligt låga löner, ej utbetalda löner, svåra arbetsförhållanden samt fabricerade skulder till arbetsgivaren är vanligt inom många branscher i Sverige.
Utländsk arbetskraft är den mest utsatta gruppen. Men även ungdomar kan utnyttjas på detta sätt vid exempelvis feriearbeten. För en utländsk arbetstagare i Sverige är det mycket svårt att på egen hand få rättvisa.
Vi har lång erfarenhet av denna problematik. Därför kan vi ofta hjälpa dig som är utsatt.
Du som arbetat för en arbetsgivare i Sverige utan att få den lön som du har rätt till kan därför vända dig till oss. Tveka inte att kontakta oss om du behöver sådan hjälp. Det inledande samtalet med våra jurister är alltid kostnadsfritt.
GÖTEBORG
Convendum
Kungsportsavenyen 21,
411 36
Postadress
Box 7015
402 31 Göteborg
Företagsinformation
Besöksadresser (endast bokningar)
STOCKHOLM
Convendum
Vasagatan 16, 111 20
ONE Law AB
Org.nummer: 559366-0359
Momsreg.nummer: SE559366035901
Copyright © Alla rättigheter förbehållna
